XYZ Einstellungstest üben

Assessment im Rahmen des Bewerbungsverfahrens 

Bist du auf der Suche nach einer Stelle an einer Universität oder Hochschule? Dann ist die Wahrscheinlichkeit groß, dass du während des Bewerbungsverfahrens mit einem Assessment konfrontiert wirst. Warum ist das eigentlich der Fall? Ist ein Vorstellungsgespräch allein nicht mehr ausreichend? 

Was ist ein Assessment?

Ein Assessment ist ein strukturiertes Verfahren zur systematischen Beurteilung von Bewerber*innen. Dabei werden verschiedene Tests und Übungen eingesetzt, um fachliche Kompetenzen, persönliche Eigenschaften und berufliches Verhalten möglichst objektiv zu messen. Typische Bestandteile sind zum Beispiel Fähigkeitstests, Persönlichkeitstests, Rollenspiele, Gruppenaufgaben oder Postkorbübungen. Ziel ist es, ein ganzheitliches Bild von einer Person zu gewinnen, um fundierte Entscheidungen im Bewerbungsprozess treffen zu können – über Qualifikation hinaus auch in Bezug auf Eignung und Passung zur Position.

Die Auswahl des/der besten Bewerber*in 

Für einen Arbeitgeber geht es bei einem Bewerbungsverfahren darum, aus allen Bewerber*innen den/die besten Kandidat*in für die zu besetzende Stelle auszuwählen. Die Einstellung der falschen Person kann schwerwiegende Folgen haben. Wenn jemand in einer Position ist, für die er/sie nicht geeignet ist, kann das viel Zeit und Geld kosten. Entweder ist viel Coaching und Weiterbildung erforderlich, damit der/die*in Mitarbeiter die Aufgabe erfüllen kann, oder der/die Mitarbeiter*in muss schließlich ersetzt werden, weil er oder sie sich als wirklich ungeeignet erweist. 

Die Frage ist, wie man den/die besten Kandidat*in ermittelt. Der/Die beste Bewerbende verfügt nicht nur über die richtige Ausbildung und Erfahrung, auch die Persönlichkeit spielt eine Rolle. Eine erste Auswahl wird in der Regel auf der Grundlage von Anschreiben und/oder Lebensläufen getroffen. Aber dann? Alle ernsthaften Bewerber*innen zu einem Vorstellungsgespräch einladen und dann sehen, ob es “Klick” macht? Oder versuchen, die Kandidat*innen objektiv zu vergleichen? Letzteres wird mit einem Assessment versucht. 

Assessment zu Beginn des Auswahlverfahrens 

Große Unternehmen erhalten oft Tausende von Bewerbungen pro Jahr, nicht nur als Reaktion auf eine Stellenausschreibung, sondern auch viele offene Bewerbungen. Diese Menge an Bewerbungen steht in keinem Verhältnis zu der Zahl der Personen, die eingestellt werden können. Es ist daher eine große Aufgabe, daraus die richtigen Bewerber*innen auszuwählen. Diese Unternehmen führen häufig als ersten Schritt im Auswahlverfahren ein Online-Assessment durch. Dabei werden die für die Stelle relevanten Grundkenntnisse getestet. Mit anderen Worten, es wird einfach geprüft, ob die Bewerber*innen über die entsprechenden Kenntnisse und Fähigkeiten verfügen. Die durch den Test für geeignet befundenen Bewerber*innen werden dann in das weitere Auswahlverfahren aufgenommen. 

Bewertung am Ende des Auswahlverfahrens 

Es gibt auch noch viele Unternehmen, in denen das Bewerbungsverfahren auf traditionelle Weise durchgeführt wird. Es gibt eine freie Stelle, für die eine Einstellung durchgeführt wird. Die Bewerber*innen schicken ein Anschreiben und einen Lebenslauf ein, und der Personalverantwortliche trifft aus den eingegangenen Schreiben eine Auswahl und lädt sie zu einem Vorstellungsgespräch ein. Nach einem ersten Gespräch wird in der Regel ein zweites Gespräch mit zwei oder drei Bewerber*innen geführt. Von diesen wird dann der/die beste ausgewählt. Um diese Auswahl zu unterstützen, müssen die letzten zwei oder drei Bewerber*innen häufig ein Assessment-Center durchlaufen. Ein solches Assessment besteht in der Regel aus mehreren Komponenten, nämlich Fähigkeitstests, einem Persönlichkeitstest und praktischen Simulationen.

Fähigkeitstests 

Mit den Fähigkeitstests wird die Intelligenz der Bewerber*innen getestet. Tatsächlich hat die Intelligenz einen hohen Vorhersagewert für die Leistung von Menschen im Beruf. Je höher deine Intelligenz ist, desto schneller lernst du und kannst z. B. komplexe Probleme lösen. Fähigkeitstests sind schwer zu manipulieren. Entweder du weißt die Antwort oder nicht. Du kannst jedoch besser abschneiden, wenn du vorher übst, aber du kannst deine Intelligenz nicht höher erscheinen lassen, als sie ist. 

Fähigkeitstests sind in der Regel auf die von dir zu erledigende Arbeit zugeschnitten. Jemand, der sich für eine Stelle im IT-Bereich bewirbt, wird mit anderen Tests konfrontiert als jemand, der eine Stelle im Finanzwesen anstrebt. 

Bei einem Assessment zu Beginn des Auswahlverfahrens wird in der Regel nur geprüft, ob du eine bestimmte Punktzahl übertreffen kannst. Du musst also nicht zu den Spitzenkandidat*innen gehören, um die Testphase zu bestehen. Wenn du jedoch am Ende des Auswahlverfahrens ein Assessment erhältst, können die Ergebnisse durchaus darüber entscheiden, ob du die Stelle bekommst oder deine Konkurrent*innen. 

Persönlichkeitstest 

Deine Persönlichkeit kann einen großen Einfluss darauf haben, wie du eine Aufgabe erfüllst. Bei einem Vorstellungsgespräch erhält der Personalverantwortliche natürlich einen Eindruck von deiner Persönlichkeit, aber im Allgemeinen ist ein solches Gespräch zu kurz, um herauszufinden, wie du als Kolleg*in bist oder wie du in verschiedenen Situationen reagieren würdest. In einem Persönlichkeitstest wird untersucht, welche Charaktereigenschaften du hast und ob du in die Unternehmenskultur passt. 

Ein Persönlichkeitstest ist nie völlig objektiv. Dir werden Aussagen vorgelegt, bei denen du angeben musst, ob sie auf dich zutreffen oder nicht. So kannst du selbst entscheiden, welches Bild du von dir vermitteln willst. Wenn du ausschließlich sozial erwünschte Antworten gibst, kann selbst ein gut gemachter Test kein realistisches Bild von dir zeichnen. 

Praxis-Simulationen 

Mit einer Übungssimulation wird getestet, wie du dich in einer bestimmten Situation verhältst. Oft wird eine Situation aus deinem zukünftigen Beruf simuliert. Das kann zum Beispiel mit einer Briefkastenübung oder einem Rollenspiel geschehen. Dann wird geschaut, wie du auf bestimmte Situationen reagierst, wie du kommunizierst und wie du Probleme löst. So kann sich dein Arbeitgeber ein Bild davon machen, wie du an deinem künftigen Arbeitsplatz funktionieren wirst. 

Ein möglichst vollständiges Bild 

Wenn dein künftiger Arbeitgeber sich ein möglichst vollständiges Bild von dir machen will, muss er mehr tun, als sich deinen Lebenslauf anzusehen und mit dir zu sprechen. Eine Beurteilung wird ihm mehr Informationen über deine Eignung für die Stelle liefern. Vor allem bei anspruchsvolleren Stellen ist ein Unternehmen oft bereit, in ein Assessment zu investieren, um nicht zu riskieren, die falsche Person einzustellen.